"Hvis vi ikke klarer å, e-HR marked vil bli den neste økonomisk programvare markedet." 20. mars på den offisielle UF e-HR-programvare, utgitt dagen før, sitter på kontoret til presidenten i UF bygninger har begynt å vente å få han Jinghua hendene på ansatte i full sving selge e-HR-systemet til å fungere. I hodet av en av e-HR er full av håp. E-HR UF UF ikke bare vil spille en stor del av ERP teori, og vil være et ikke-UF kunder brukes til å trenge gjennom verktøyene, i tillegg noen lave nivå av informasjonsteknologi selskaper, e-HR kan implementeres som en lav-risiko Enterprise Information prøvestein.
En dag senere, den 21. mars UFIDA i Beijing, Shanghai, Guangzhou og Chengdu til måten møtet til ekstern synkronisering, holdt en storslagen e-HR nye produktlanseringer og produktlinjer i UF planlegging som e-HR og viktigste ERP produktet U8, NC, selskapets viktigste CRM-produktet binde fire divisjoner. Han Jinghua, ledet av UF i e-HR generert så mye interesse, folk kan ikke hjelpe, men i hemmelighet gjette hvor gamle "interesse" for høyt, for impulsive.
Ettersom dette har vært, e-HR utvikling i det innenlandske markedet, lunkent, "starter ikke senere utvikle seg forsiktig, men uten lidenskap." Ferdig en 5-års e-HR konsulent Zhang Feng begynte å markedsføre tap på e-HR entusiasme.
Første gang i det innenlandske markedet i 1997 begrepet utvikling av menneskelige ressurser har dannet et stort antall av menneskelige ressurser strategi opplæring, lederutvikling, og en rekke personalledelse programvareleverandører, ifølge ICBC statistikk i tusenvis av kopier av profesjonell bedrift, HR-programvare har mer enn 100, kan ytre den minste av navnet, for eksempel: Master Wong, Vancomycin, Jin Yikang så ikke mindre enn 20. Det er veldig beklagelig ting er at utgangspunktet ingen kan overgå. E-HR-systemet i seg selv er problemet? Er ikke egnet for kinesiske bedrifter til e-HR-systemet? Hvorfor skulle UF HR-programvare med så høy rente?
Opprett en ny økonomisk programvare markedet
Menneskelige ressurser og intellektuell kapital blir i større grad den unike fordelen av viktige kjernevirksomhet ferdigheter, menneskelige ressurser, enterprise value som et mål for den samlede konkurranseevne merket. Samtidig opplever en enestående menneskelige ressurser, og fra styrkene til global integrasjon, slik som: kraften i informasjonsnettverk, kunnskap og innovative styrke, styrken av kunder, investorer, makt, organisasjon og endre hastigheten på kraften av andre strøm utfordringer.
Tilgang til de nyeste amerikanske loven om utvikling av menneskelige ressurser informasjon, vil du finne at utviklingen av avanserte industrielle land og regioner i det 21. århundre menneskelige ressurser vil ta på egenskaper som: arbeidstakere er kunder, menneskelige ressurser funksjon er å bemanne den nye fortsette å levere tilpassede produkter og tjenester, menneskelige ressurser, kunnskap arbeidstakere til å bli sentrum av menneskelig ressursforvaltning, menneskelige ressurser verdikjeden ledelse som kjernen i menneskelig ressursforvaltning, til arbeidsmarkedet kontrakten og den psykologiske kontrakten som et dobbelt bånd mellom det strategiske partnerskap med en virksomhet ny modell av de ansattes relasjoner, menneskelige ressurser strategisk posisjon i organisasjonen økt ledelsesansvar nedover; menneskelige ressurser vil skje globalisering, informasjonsteknologi tendenser, talent flow rate øke, transaksjonskostnader og likviditet renn øke risikoen for hjerneflukt høy risiko, høy avkastning enterprise kunnskap innovasjon ... ...
Og denne endringen er ikke bare Wall Street industrien i USA, der den høyeste følsomhet i det kinesiske markedet nå til dags, er det et sted for menneskelig ressurser til menneskelig kapital fra utviklingen av endringen.
Ingen ville tvil betydningen av menneskelig kapital virksomhet, i 1997, første gang i Kina begrepet Manpower ressurser, Renli hovedstaden raskt bli bedriftens CEOs uttrykte sine meninger fritt og Jiaoliu fokus.
På en slik scene, UF president, Mr. Han Jinghua at: "Basert på dagens markedsforhold, e-HR selv har flere funksjoner, e-HR markedet vil sannsynligvis bli på det tidspunktet, den raske veksten av store økonomisk programvare, og en annen stor administrasjonsprogramvare markedsmuligheter. Ifølge min erfaring og forskning av noen autoritet, til alle verdens mest berømte selskapene benytter de menneskelige ressursene styringssystem, for Qicheng bruker velger SAP e-HR-modulen, PeopleSoft bestillinger 100% Disse menneskelige moduler. "
I dag er Kinas intern bruk av e-HR-systemet fortsatt svært liten, et stort antall arbeidskraft er å bo i personalledelse. Med Kinas inntreden i WTO, fart på internasjonaliseringen av e-HR-systemet, vil etterspørselen øke eksponentielt i de nærmeste årene inn. e-HR marked og stor utvikling av økonomiske systemer, er situasjonen, muligheten for sterkt. Dersom ERP markedet med 15%, den kinesiske e-HR 2002 markedet størrelsen på minst 150 millioner mer, hvis bedrifter ved omsetning av eksisterende operatører, e-HR 2002, det kinesiske markedet i mer enn 200 millioner. Siden 2000 begynte Kinas e-HR markedet til å lansere i stor skala, etter to år med markedet dyrking 2001,2002, 2003, skal e-HR software markedet er raskt voksende år.
Godt marked kapasitet, men Kinas nåværende e-HR markedsstruktur er ikke ideelt, vokste opp på rad fra 1997 til den kinesiske innenlandske e-HR leverandører, mer enn 10 millioner årlig omsetning er nesten sjelden. Forskjellige markedet størrelse er liten, den gir brukerne en masse problemer, fordi en eller to ordrer mindre selskaper ikke skal gå bra, og selv drenert. Det oppstod en slik situasjon, utvikling av forretningsforbindelser om skjebnen til en programvare-system, som vil oppgradere kommer til å beskytte det? Ingen fremtredende merkevare i Kina, den største markedsandel på mindre enn 10%, har markedet ennå ikke dukket opp eldre e-HR programvare.
Og noen bransjeeksperter sagt at i mange informasjonsteknologi verktøy, e-HR i forhold til andre systemer, felles kjennetegn ved fremragende ytelse av industrien er relativt svak, sammenliknet metoden for distribusjon for programvare salg, på UF startet dette for å finansiere, sub- bred leverandør av salgskanaler, har en god fordel.
Konseptet til de store ERP
Hovedårsaken til økonomisk utvikling av programvare, er det lite anerkjent, er at det er regler for økonomistyring er relativt enhetlig, og fremveksten av e-HR markedet, folk tenker hovedsakelig på grunn av fleksibel bruk.
En tolkning av ERP er at "Enterprise Resource" refererer til støtte av drift, strategiske operasjoner og forretningsmessige forhold, er hva vi sier ofte "folk", "rikdom", "ting". Følgelig, er det at ERP er en effektiv organisasjon, planlegging og gjennomføring av corporate "person", "rikdom", "materiale" styringssystemer som er avhengige av IT-teknologi og metoder for å sikre informasjonen integrasjon, sanntid og konsistens. ERP til selskaper som "person", "rikdom", "objekter" å integrere forvaltningen. Så, som er en av ERP i ringen, men som håndtering av personell eller tjeneste for e-HR er kjernen komponenten av ERP.
I et stort antall bedrifter, menneskelige ressurser ble den viktigste selskapet etter deployering av ressurser, e-HR i kjernen ERP-applikasjoner begynte å dukke opp. Foretak i visse service klasse, og ingen av industrien, i en rekke store singel OEM-produsenter, er salgsledelse ikke er kompliserte, kan de ikke trenger ERP i produksjon moduler, eller salgsledelse modul, men de kan ikke personell administrasjonsverktøy, nesten mer enn 100 selskaper har personell administrative spørsmål, til 1.000 foretak, menneskelig ressursforvaltning er svært kompleks. ERP leverandører fra utlandet for å se historien om salget, Qi Cheng e-HR-systemet vil bli integrert, mens de andre tre skal utvikles til et annet merke eller kjøpe produkter. Som sammen med Kinas faktiske forhold, kan spå fremtiden, etter tre år, e-HR vil være de store ERP i et hovedprodukt linje. Det synes som om e-HR som et modulbasert ERP, e-HR brukere bruke en enkelt database-system, bruk av felles prosesser og et enhetlig brukergrensesnitt, er en tre-lagdelt hoved fra strukturen. Og e-HR Human Resource Management skal være det "beste praksis for" (Best Praitices). Derfor e-HR kan betydelig forbedre kommunikasjonsferdigheter av menneskelig ressursforvaltning og effektiv drift. Men e-HR-og ERP er ikke nødvendigvis så tett på kroken, litt klebrig mellom dem er ikke Tainian av følgende grunner: Først fra verdikjeden (verdikjeden) synspunkt, de fleste av ERP-modellen grupper er verdikjeden linje (Line)-funksjonen, er det forholdet mellom oppstrøms og nedstrøms, ERP-systemet er basert på forretningsprosesser for å kombinere disse modulene blir et system som ryggraden av operasjonen Zixun systemet. For det andre moduler HR ikke i bransjen verdikjeden, verdikjede, er det parallelt med en stab (ansatte) funksjoner. Derfor, HR-moduler i andre moduler er ofte bak importen, ikke engang import.
Derfor e-HR kan sies å være en modulbasert ERP, kan det også være en uavhengig, men kan være små og ERP informasjonssystem kompatible. Når e-HR, etter import, kan hver ansatt lett innhentes via det interne nettverket av menneskelig ressursforvaltning informasjon og tjenester kan selv oppdatere sine ansatte informasjon på nettet.
e-HR sin strategiske posisjon
Enten som en del av ERP, men også selvstendige uavhengige eksistens, han Jinghua tenker: e-HR's fleksibilitet vil gjøre det opptar i utviklingen planlegging flere UF posisjon.
Først samlet ERP-løsningen som en integrert del av studiet i human resource management løsninger programmet vil være i stand til å møte alt relevant personell i business management, menneskelige ressurser, senior menneskelige ressurser utviklingsbehov av mange.
I tillegg e-HR-systemet kan bære med en ERP-systemet til samme tid som dataintegrasjon er ikke helt tett, kan du selge en til å heve.
Eller e-HR er et godt utgangspunkt, for utvalgte ikke-UF ERP kunder, kan du velge å fullføre UF e-HR informasjon integrering.
e-HR i UF vil spille tre roller, er en del av UF store ERP teori, er en brukt å selge til ikke-UF klient penetrasjon verktøyet, i tillegg, noe lavt nivå av informasjonsteknologi selskaper, e-HR kan brukes som en lav-risiko implementering av bedriftsinformasjon prøvestein. e-HR er å forbedre teorien om UF store ERP, e-HR i fremtiden bør UFIDA ERP i en stor nøkkel til flagget. Faktisk, ikke bare i UF, et stort antall ERP leverandørene begynner å eller allerede har liknende handling. ERP gigantiske store utlandet, og hver har sin egen e-HR-systemet. I mellomtiden, noen bedriftens e-HR bakgrunn er for all del å infiltrere inn i ERP, slik som den berømte PeopleSoft.
ERP-leverandører gjør e-HR, eller e-HR leverandørutvikling for hele ERP leverandør har vært ansett å være en trend. På dette punkt, UF HR daglig leder (den opprinnelige master Wang General Manager) Mr. Chen Jian at nå må utviklingen av e-HR programvare og går dypt inn i ERP. Ordinær innenlandsk leverandør av profesjonelle e-HR trender er en funksjon til å gjøre fine, har hver enhet gjort nok for å tynne, når programmet av kombinasjonen, slik at programvaren kan tilpasses en rekke bruksområder slike foretak. Men gjennom den horisontale utvidelsen av e-HR-programvare, og går dypt inn i ERP, spesielt til vår vurdering av forretningsdata inn dataene til.
e-HR systemutvikling Det er to store trender - utført nøye og dypt. Shuo Wang på begge områder sammenlignet med andre leverandører til den største fordelen er en profesjonell dyptgående, reflektert i et styringsverktøy, i 1997, begynte Shuo Wang gjør menneskelige ressurser, menneskelige ressursforvaltning for mange modeller, metoder, eller akkumulering av administrasjonsverktøy gjøre. I teorien er det mye dybde, inkludert de fem systemene, med oppfølging system, utvikling system, insentivsystem, de sjekker og balanserer systemet, overvåkningssystemet. 27 modell vurdering av trender i personlig vekst kurve, samt kostnadsanalyse av noen av ideene dannet tidlig. I sin tur noen nye ideer for å berike og forbedre produktet i fortiden, slik som: individets verdi analyse, team analyse, profesjonell undersøkelse system, karriereplanlegging, etc., i dagens produkter av andre selskaper også ikke-adresse under planlegging, Wang Shuo har blitt gjort.
UF e-HR programvare i fremtiden ideen er å spesialisering, dype side å gjøre, ikke bare for å fine på do, er utviklingsprosessen gjort deg mer detaljerte, og profesjonell er forvaltningen av gjøre mer vitenskap, mer standarder, som administrasjon modell for å innta ulike posisjoner, avhengig av ytelse evaluering standarder. Her innebærer mye ytelse vurderingskriterier, ulike metoder for ytelse vurdering, er den styringsmodellen annerledes. E-HR-systemet til store dyp, er å gjøre flere av disse modellene gjør en god jobb, men hver av dem er svært stort og vanskelig å gjøre, blant annet vurdering, er det noen e-HR lønnssystemet leverandører ikke forskning, ikke gjør handler undersøkelsen konkurrenter ikke gjør analysen, gjør ikke jobben din vurdering, men bare gir en ramme å ta opp systemet, og uavhengig av system, til høyre, vitenskapelig og uvitenskapelig. e-HR-programvare er spesialisert til å løse problemet på er å bruke profesjonelle metoder for analyse, til dannelsen av en vitenskapelig system guide den daglige menneskelige ressurser, og e-HR prosjekter. I tillegg er det en standardisering, e-HR-avdelingen å sette standarder med nasjonale standarder. "Hvis du ikke gjør dette trinnet, e-HR er vanskelig å unnslippe personer på en enkelt vurdering, lønn verktøy inntrykk." Zhang Feng tror.
UF inn i e-HR markedet, han Jinghua plass på e-HR er ikke interessert i en plutselig eller utilsiktet flytte, men også slik at vi ser i de neste tre årene skal administrasjonsprogramvare gigantene begynner å ha tilgang til e-HR-feltet den opprinnelige e-HR profesjonell leverandør av en innvirkning.